تا پیش از شیوع ویروس کرونا در جهان، «دورکاری» واژه‌ای مهجور بود و کمتر کسی دورکاری می‌کرد. در آن زمان صاحب‌نظران درباره معایب و مزایای دورکاری بحث می‌کردند، اما مدلی واقعی در کار نبود که بتوان چند و چون آن نظریه‌ها را آزمود. حالا پس از گذشت دو سال از شیوع کرونا، بهتر می‌توان تصویری از مزایا و معایب و چالش‌های دورکاری به دست آورد. ویروس کرونا بندهای عادت ذهن و دست ما را باز کرد و مجبورم شدیم به‌شیوه‌ای متفاوت کار کنیم؛ از این رو باعث تغییر ساختار سازمان‌ها و نگرش ما به کارکردن نیز شده است.
به‌تازگی نتایج تحقیقاتی جامع در این زمینه منتشر شده است که نشان می‌دهد دورکاری در چه مشاغلی بیشتر و بهتر رواج پیدا کرده است و کدام شغل‌ها با چالش‌های بیشتری مواجه شده‌اند. از سوی دیگر این پژوهش‌ها نظر رهبران و مدیران سازمان‌ها را نیز جویا شده است تا بهتر بفهمیم که تصمیم‌گیرندگان درباره دورکاری در دنیای پساکرونا چگونه می‌اندیشند.
مزایای دورکاری که در دوران کرونا شناخته شدند
پیش‌تر در مقالات مختلف سایت چطور درباره مزایای دورکاری برای کسب‌وکارها و کارکنان صحبت کرده‌ایم. دو نمونه از این مزایا:
ایجاد تعادل بین زندگی شغلی و خانوادگی کارکنان؛
دسترسی بیشتر کارفرمایان به نیروی کار.
با این حال در دو سال اخیر و با گسترش دورکاری در سراسر جهان، ابعاد تازه‌ای از مزایای این مدل کاری شناخته شده‌اند. یکی از این مزایا افزایش عملکرد افراد درونگرا در دوران قرنطینه بوده است. دورکاری گسترده به مدیران نشان داد که افراد درونگرا در این دوران عملکرد بهتری از خود نشان دادند.
برای آدم‌های درونگرا قرارگرفتن در محیط کاری و تعامل با کارکنان و مدیران استرس‌زاست و این استرس همواره روی عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، اما در دوران دورکاری اجباری شاهد فعال‌ترشدن آنها در جلسات مجازی و تعامل بهتر و بیشتر با همکاران بودیم.
یکی دیگر از این مزایا عمق‌بخشیدن به کار بوده است. در این دوران، کارکنان تمرکز بیشتری روی کار خود داشتند چراکه کمتر با عوامل حواس‌پرتی محیط کار رو‌به‌رو می‌شدند. نتیجه هم بهبود عملکرد آنها بود.
نگرانی‌ها و چالش‌های دورکاری در دوران کرونا و راه‌حل‌های آنها
البته دورکاری علاوه بر مزایا، نگرانی‌ها و چالش‌هایی را هم ایجاد کرد که پیش‌تر در حوزه دورکاری شناخته‌شده نبودند. در ادامه برخی از آنها را توضیح می‌دهیم:
۱. نیاز به تغییر مدل‌های ارزیابی عملکرد
بررسی عملکرد کارکنان در محیط کاری، برای بسیاری از مدیران امری جا‌افتاده است. اما در دوران دورکاری گسترده که ارتباط حضوری ممکن نیست، چگونه می‌توان از صحت عملکرد کارکنان مطمئن شد و کار آنها را به‌درستی ارزیابی کرد؟ این پرسش چالشی بود که گریبان بسیاری از کسب‌وکارها را گرفت، به‌خصوص آنهایی که تجربه کمتری در حوزه دورکاری داشتند.
مدیران برای حل این مشکل کوشیدند نظام ارزیابی عملکرد خود را بیشتر هدف‌محور یا نتیجه‌محور کنند. این یعنی عملکرد افراد از طریق دنبال‌کردن ردپای مجازی آنها ارزیابی می‌شد. یکی از مزیت‌های غیرمنتظره دورکاری برای مدیران این بود که افراد باید کار خود را در محیط کاری مجازی و در قالب داده ثبت می‌کردند. از سوی دیگر می‌شد فعالیت آنها را رصد و ثبت کرد. از این رو مدیران کوشیدند با دنبال‌کردن ردپای مجازی کارکنان، فعالیت آنها را ارزیابی کنند. در این میان نکته‌ای جالب هم آشکار شد؛ کارکنانی که عملکرد ضعیف خود را در محیط کار و در پوشش کار گروهی مخفی می‌کردند، شناسایی شدند.
۲. نیاز به ایجاد شیوه‌های جدید بازخورد
شیوه‌های جدید بازخورد در دورکاری بعد از کرونا
یکی از الزامات دورکاری که پیش‌تر هم بر آن تأکید می‌شد، حفظ چرخه تعامل و بازخورد بود. این مسئله در دوران دورکاری گسترده به دغدغه‌ای ذهنی و چالشی مهم برای بسیاری از مدیران تبدیل شد چراکه حالا باید بخش بزرگی از نیروی کار خود را از راه دور مدیریت می‌کردند. کسب‌وکارها کوشیدند با استفاده از زیرساخت‌ها و نرم‌افزارهای ارتباطی رابطه خود با کارکنان را حفظ کنند و چرخه بازخورد را ادامه بدهند.
۳. ایجاد انگیزه در کارکنان
با وجود شیوع ویروس کرونا و تغییر ناگهانی شرایط کاری، بدون شک بسیاری از کارکنان دچار نگرانی و استرس شدند. در این شرایط، مهارت‌های عمیق انسانی مدیران مانند همدلی و توانایی انگیزه‌بخشیدن به کارکنان به چالش کشیده شدند. در این دوران مدیرانی بهترین عملکرد گروه خود را تجربه کردند که موفق شدند از راه دور گوش شنوای بهتری برای کارکنان خود باشند و با آنها رابطه همدلانه بهتری برقرار کنند.
دورکاری در دوران پساکرونا؛ متغیرها و چالش‌ها
حال که با بخشی از تجربیات دورکاری گسترده در دوران همه گیری کرونا آشنا شدیم، دوباره به سراغ سؤال نخست می‌رویم: آیا دورکاری در آینده ادامه پیدا می‌کند؟ پاسخ به این پرسش البته مثبت است، اما هر حوزه شغلی نیاز‌ها و الزامات خاص خودش را دارد و از این رو ظرفیت دورکاری در آن حوزه به متغیرهای گوناگونی وابسته است، متغیرهایی مانند:
فعالیت‌ها و وظایف شغلی؛
سطح ارتباطات؛
نگاه مدیران به دورکاری؛
شخصیت کارکنان.
در ادامه این متغیرها را بررسی می‌کنیم.
۱. نظر و فلسفه مدیران درباره دورکاری
نتایج بررسی ۲۰۰۰ مدیر سازمانی نشان می‌دهد برای کسب‌و‌کار‌های که می‌خواهند دورکاری را ادامه دهند یا آن را در سازمان خود به شیوه‌ای رایج تبدیل کنند، فرمول یکسانی وجود ندارد.
برای مثال وقتی از آن ۲۰۰۰ مدیر سؤال شد که چقدر به کارکنان اجازه دورکاری می‌دهند، ۴۵ درصد آنها اعلام کردند که ترجیح می‌دهند کارکنان دست‌کم ۲ تا ۳ روز از هفته کاری را در محیط کار حضور داشته باشند، ۲۸ درصد گفتند که یک روز حضور برای حفظ ارتباط سازمانی کافی است و فقط ۵ درصد حامی دورکاری کامل بودند.
بخشی از این تفاوت نگرش‌ها به ویژگی‌های شخصیتی مدیران مربوط است. برای مثال مدیرانی که نگرشی آمرانه دارند کمتر به دورکاری کارکنان مایل‌اند، حال آنکه مدیران دموکرات راحت‌تر با دورکاری کنار می‌آیند. همچنین درونگرایی یا برونگرایی مدیران نیز بی‌تأثیر نیست.
۲. نوع شغل و فعالیت‌های شغلی
چالش‌های دورکاری در دوران پسا کرونا
بدیهی است که همه مشاغل را نمی‌توان به‌حالت دورکاری درآورد و این مسئله خود را در دوران همه‌گیری نیز نشان داد، همان وقتی که دولت‌ها برخی مشاغل را از قرنطینه معاف کردند. اغلب مشاغل خدماتی اساسی از این دسته بودند، مانند:
بهداشت و درمان؛
مدیریت پسماند‌های شهری؛
تأمین غذا و کشاورزی.
البته مشاغلی هم بودند که به‌راحتی برنامه دورکاری را عملی کردند. بیشتر این مشاغل در حوزه فناوری ارتباطات و اطلاعات یا حوزه‌های مالی و تجاری بودند.
بین این دو سر طیف مشاغلی هم هستند که به‌حالت دورکاری درآمده‌اند، اما تردیدهایی جدی درباره عملکردشان مطرح است. آموزش و مشاوره از جمله این مشاغل هستند. هرچند این مشاغل ظرفیت دورکاری دارند، تجربه نشان داده است که دورکاری به کیفیت و عملکرد شاغلان و افراد مرتبط آسیب می‌زند. اکثر معلمان و دانش‌آموزان و استادان و دانشجویان از کیفیت پایین آموزشی در دوران آموزش مجازی می‌نالند و سازمان‌های بین‌المللی نیز به‌شدت خواستار بازگشایی هرچه سریع‌تر مدارس پس از واکسیناسیون همگانی هستند.
پس باید هنگام برنامه‌ریزی برای ادامه دورکاری در آینده، به نوع کسب‌وکار، نیاز‌های آن و تجربه کسب‌شده در این دوران توجه کرد.
۳. وضعیت اقتصاد کشورها
نتایج تحقیقات مؤسسه مک‌کنزی نشان می‌دهد که کشورهای توسعه‌یافته با اقتصاد پیشرفته بدون آنکه عملکرد شغلی و تولید اقتصادی کاهش محسوسی پیدا کند، مشاغل بیشتری را به‌حالت دورکاری درآورده‌اند. این مسئله چند دلیل دارد.
۱. این کشورها اغلب زیرساخت‌های ارتباطی پیشرفته و مناسبی در اختیار دارند که امکان دورکاری باکیفیت را برای نیروی کار فراهم می‌کند.
۲. نوع اقتصاد این کشورها امکان دورکاری را فراهم می کند، برای مثال اقتصاد بریتانیا بیشتر مبتنی بر بازرگانی و خدمات مالی است و به همین دلیل این کشور می‌تواند ۳۳ تا ۴۶ درصد زمانش را به دورکاری اختصاص بدهد بدون آنکه تولید اقتصادی کاهش محسوسی داشته باشد. اما کشوری مانند هند تنها می‌تواند ۱۲ درصد از زمان نیروی کارش را به دورکاری اختصاص دهد. هند توان کمتری دارد، چون بیشتر نیروی کار تقریباً پانصدمیلیون‌نفری‌اش مشغول کارهایی مانند کشاورزی و خدمات فروشگاهی هستند.
پس اینکه کسب‌وکار شما در کدام کشور واقع شده و آن کشور چقدر توسعه یافته است باید در تعیین آینده دورکاری در نظر گرفته شود.
دورکاری هیبرید؛ آینده دورکاری است؟!
با گذشت این دو سال، کارکنان و کارفرمایان تجربه بیشتری در این شیوه کاری کسب کرده‌اند و اکنون بیشتر آنها مایل‌اند ضمن حضور در محیط کار، بخشی از فعالیت‌های خود را به‌شکل دورکاری انجام بدهند. این شیوه‌ای است که محققان آن را ظهور دورکاری هیبرید می‌نامند، درست مانند خودروهای هیبریدی که از دو نوع سوخت استفاده می‌کنند. دورکاری هیبرید نیز کار حضوری و دورکاری را با هم ترکیب می‌کند. این‌طوری کسب‌وکارها هم از مزایای دورکاری بهره‌مند می‌شوند و هم از مزایای کار حضوری.
البته برای تحقق دورکاری هیبریدی کسب‌وکارها باید شیوه مدیریت، ارزیابی عملکرد و چرخه بازخورد موجود در سازمان خود را بازنگری و به‌روز کنند تا با این شیوه جدید همگام شوند. همچنین باید دقیق مشخص کرد که چه نوع فعالیت‌هایی را می‌شود از طریق دورکاری انجام داد بدون آنکه عملکرد افت محسوسی کند. نیم‌نگاهی به شخصیت کارکنان و ترجیحات آنها نیز لازم است. برقراری تعادل بین دورکاری و کار حضوری برای بهره‌برداری حداکثر از مزایای هردو چیزی است که آینده دورکاری را در یک کسب‌وکار تعیین می‌کند.
